"חזרה לשגרה" – לאיזה ארגון אנחנו חוזרים?

"חזרה לשגרה" – לאיזה ארגון אנחנו חוזרים?

כרוח סערה הכל התחיל, בתי הספר והגנים נסגרו, העובדים נאלצו לעבוד מהבית, חלקם יצאו לחל"ת בלי תאריך תפוגה, חלקם פוטרו, שיח על עובדים חיוניים – כאלו שהספינה צריכה בכדי לצלוח את הסופה הזו, התחיל להיות שגור בכל ארגון.

הגל של הקורונה נדמה ששטף אותנו בבת אחת, לאט לאט המים מתחילים לשקוע, וכעת כבר רואים סימנים של אדמה באופק.

וכולם מדברים על "היום שאחרי".

המון שאלות נותרו פתוחות – איך יראו הארגונים? אילו תהליכי עבודה וניהול נאמץ? איך נגייס? איך נשמר? איך נחזיר את העובדים להאמין בכוחו של הארגון ובמטרותיו? בקיצור – איך תראה האדמה אליה הגל הגדול יפלוט אותנו?

אני לא עתידנית דגולה, וגם לא חוזה עתידות 😊 אבל אני מתבוננת, קוראת ומנתחת התנהגות ארגונית במיוחד באזור שאני מתמחה בו והוא מיתוג המעסיק – עד כמה הגל הזה שטף את המיתוג שלנו? האם ניזוקנו או הגדלנו לעשות ודווקא רכבנו על הגל? האם הגל הזה הוא כל מה שהיה צריך בכדי לתת לנו את הדחיפה שהיתה דרושה לנו ופתאום דברים התחילו לנוע בקצב אחר…

עוד ינתחו את התקופה רבים וטובים אבל בואו נראה כיצד ניתן להקל על החזרה הצפויה לעבודה ולתת לעובדים שלנו קרקע בטוחה ויציבה יותר להגיע אליה:

  1. שקיפות – עובדים מעריכים שקיפות ארגונית יותר ממה שאנו חושבים. חוסר שקיפות גורמת הרבה פעמים להיסטריה ארגונית (יש משהו להסתיר, לא רוצים שכולם ידעו ש…). היו שקופים עם העובדים שלכם, גם לטוב וגם לרע, הסבירו איך הארגון נפגע (אם נפגע) מהמשבר, הראו להם את תוכנית השיקום או ההבראה, והכי חשוב הראו להם את החשיבות שלהם לארגון, כמה הם חיוניים להשגת מטרות הארגון, ומה מצופה מהם בתקופה זו.
  1. תקשורת – הדבר הטוב ביותר שאנו כארגון יכולים לעשות הוא להישען ולהקשיב האחד לשני. היו פרואקטיביים עם הקשבה לעובדים שלכם, הזדהו עם הדאגות הגדולות ביותר שלהם, תקשרו איתם לעיתים קרובות ובביטחון, ונסו להיות גמישים ותומכים כדי לענות להם על צרכיהם עד כמה שאפשר, הם יודו ויעריכו את זה בזמנים של שגרה.
  1. מרחבי חברות – הארגונים שיחזרו למשרדים ואלו שעדיין יעבדו מהבית, לעובדים שלכם חסרה זמן שיחה שהוא לא בענייני עבודה, אם פעם הם היו מוצאים אותו ב: חדר האוכל, פינות הקפה, חדרי ישיבות, היום אין מקום שמאפשר לעשות זאת – ואנחנו למעשה מייצרים בידוד. סקר גאלופ מצא כי "בידוד במקום העבודה" יכול להוביל לירידה של 21% בביצועים." בואו נייצר מרחבים (גם ווירטואליים) המאפשרים לפרוק קצת קיטור, לשוחח על נושאים שאינם עבודה. הקפידו על שיחה שאינה עבודה לפחות פעם אחת ביום.
  1. רשתות חברתיות וגאווה יחידה – משבר הקורונה נתן "פוש" גדול ובמה (שהייתה קיימת לפני אבל לא באותה רמה) לרשתות החברתיות כערוץ תקשורת לגיטימי עם העובדים. אם עד היום שימשו אותנו הרשתות לתקשורת עם מועמדים לגיוס ולשיווק חיצוני היום אנחנו עדים ליותר ויותר דפים שמהווים פלטפורמה גם ואף בעיקר לתקשורת פנית ארגונית – אחד מיתרונות הקורונה שהייתי משמרת ומפתחת.
    ישנן מגוון של אפשרויות: סרטונים על עבודה מהבית, חוגי ספורט, live למיניהם, זום-אין על עובדים העובדים מהבית ועוד ועוד…הצעתי אליכם – עבדו דרך הרשתות גם על גאוות היחידה של העובדים שלכם, ספרו סיפורים מעוררי גאווה והשראה, שתפו איך הארגון שלכם עובר את המשבר, איך הוא חוזר לעבודה, איזו תמיכה אתם נותנים לעובדים וכמובן אם יש סיפור של תרומה לקהילה שאפשר לחשוף אותו, הרי שזה מבורך!
  1. גמישות – נדמה שזה שם המשחק, עוד לפני המשבר ידענו שעולם העבודה העכשווי דורש גמישות. גמישות עם אחוזי המשרות, עם פרופיל המועמדים, עם תהליכי העבודה כשהמסקנה היא כי למעשה הגמיש הוא השורד (ולא דווקא החזק), הארגון שישכיל להתאים את עצמו מהר יותר ונכון יותר לשינויים הוא זה שישרוד ויעבור את התקופות המאתגרות שיבואו. נסו להכניס יותר גמישות לארגון, אפשרו עבודה מהבית, אפשרו אחוזי משרה שונים, היו פתוחים לרעיונות יצירתיים וחדשניים המגיעים מהעובדים, עודדו אותם לפיתוח פתרונות חדשים ונכונים יותר לתקופה – הידע אצלם! השכילו לראות ולהוקיר זאת.

העולם שלנו קצת השתנה, אבל יש ויהיו גם היבטים חיוביים

מיכל פייגנבוים:

  • מומחית מיתוג מעסיק, בונה ומנהלת את מיתוג המעסיק של חברות רבות וגדולות במשק.
  • מכשירה אנשי גיוס לעולם העבודה החדש.
  • מרצה על תהליכי מיתוג מעסיק, חווית עובד ושיווק הגיוס.