מחוברות ארגונית

הקורונה הביאה איתה שינויים חסרי תקדים בכלכלה, בהתייחסות שלנו לבריאות, ביחסים הבין אישיים וגם בדרך בה אנחנו עובדים ומתייחסים לעובדים ולמעסיקים שלנו.

הגל הראשון הביא איתו חוסר וודאות גדול. מצד העובדים שלא ידעו מה יוליד יום, האם יאבדו את עבודתם, האם יוצאו לחלת או כמה זמן תימשך העבודה מהבית, וכן מצד המעסיקים שנאלצו להתמודד עם מצב חדש ולא ברור, עם שאלות רבות מצד העובדים, ישיבות הנהלה בזום לתוך הלילה והמון סימני שאלה. כל אלו השפיעו כמובן על עולם "מיתוג המעסיק", שהוא כל המרחב אשר בין העובדים הקיימים והפוטנציאלים לבין המעסיקים והארגון. יש מי שחשבו שבתקופה כזאת מדובר בפעולות שהנן "מותרות".אך היה מי שהשכיל (ועל כך כבר כתבתי והבעתי דעתי בפלטפורמות שונות) לפעול בכל הכוח דווקא בתקופה הזאת כשהנכס היקר ביותר של הארגון (העובדים כמובן) נמצא במצב מעורער וזה היה הזמן להוכיח לעובדים עד כמה הם חשובים לארגון אשר נלחם עליהם וחושב באופן יצירתי כיצד להצליח לשמור על המשכיות בעבודה ולשמר את מערכת היחסים בין העובד לארגון.

facebook-app-symbol 1 linkedin (1) 1 Vector (1)

נראה כי השלב שעולם "מיתוג המעסיק" נכנס אליו כעת נוגע למחוברות ארגונית- Engagement.

כדי לבנות את תדמית הארגון בתקופה מטלטלת זו, אנו לא יכולים להמשיך להסתכל רק "החוצה" אלא חייבים להפנות מבט גם "פנימה", לאופן שבו הארגון מנהל את חווית העובד ומחזק את החיבור של העובד לארגון. בתום התקופה, אשר תגיע במוקדם או במאוחר (ולהערכתי גם עכשיו, תוך כדי התקופה), ארגונים נמדדים על אופן ניהול חווית העובד בתקופת של הפרעה, טרנספורמציה וחוסר וודאות, מה שמשפיע ישירות על השם של הארגון ותדמיתו כלפי פנים כמו גם כלפי חוץ אל מול המתחרים והעובדים הפוטנציאלים. כל אלו כמובן משפיעים וימשיכו להשפיע על הצלחת הארגון בהשגת מטרותיו העסקיות.

מודל המחוברות הארגונית  הינו  "מודל המעגלים" אשר מציג את האלמנטים מהם מורכבת חווית העובד. המעגלים אינם תלויים זה בזה וחשוב לנתח כל מעגל ולבצע התאמות בכל אחד מהמעגלים הבונים יחד את חווית העובד של הארגון.
לדוגמא: המעגל החיצוני שנקרא "תקשורת דו כיוונית טובה"- התאמות למצב הנוכחי יכולות להיות למשל:

✧ בניית שגרת תקשורת חדשה עם העובדים המתאימה לעבודה מהבית/עבודה בקפסולות וכו'

✧ הגברת השקיפות עם העובדים לגבי המצב הארגוני, כולל שיקוף של       החששות וחוסר הוודאות – העובדים יעריכו זאת יותר וירגישו שיודעים היכן     הם עומדים, לעומת חוסר תקשורת והתעלמות אשר מגבירים חוסר וודאות     ותסכול. זכרו שאפשר לומר הכל אבל חשובה הדרך.

✧ הקשיבו לעובדים! לצרכים, לחששות, לקשיים שהתקופה הזו מביאה עמה.  נסו לייצר התקשרויות שלא נעות רק סביב עבודה אלא מחליפות גם את שיחת המסדרון ואת עמדת הקפה. העובדים צריכים תקשורת רחבה ועמוקה יותר מביזנס, תקשורת שפעם היתה מתקיימת באופן טבעי וכיום אנחנו צריכים ליזום ולייצר אותה.

חשבו על כך, ארגון שישכיל לראות את התמונה הרחבה, ולהבין את צרכי העובד, יזכה בו לאורך זמן ומיתוג המעסיק שלו יתעצם גם כלפי פנים וגם כלפי חוץ!

מאמרים נוספים שיכולים לעניין אותך

להתאים מיתוג מעסיק למציאות משתנה

"כשקורה משבר כל כך גדול, ארגון מנסה להבין איך נכון לתקשר עם העובדים שלו, מהם המסרים שבוחרים להעביר, מי מעביר אותם ובאילו אמצעים. הרי לא בכל הארגונים העובדים תמיד מחוברים למחשב. אלה סוגיות שמלוות את הארגונים עד היום, מכיוון שהמציאות כל הזמן משתנה, וצריך להתאים את המסרים הפנים ארגוניים בהתאם".

FOBO – fear of missing a better option

האם לקבל את הצעת העבודה הזו או לחכות לטובה יותר, איך לקבל החלטות? איך אפשר להתחייב, הרי עוד לא בדקנו את הכל…

עד כמה רחוק נעז להגיע?

"עשינו שינויים שהיו לוקחים לנו 5 שנים לפחות".

Elastic EVP

בעולם העבודה הנוכחי שבו הכל זז ומשתנה במהירות EVP גמיש זהו משהו שמתבקש.

ערכים חברתיים במקום מסיבות

"ארגונים שימשיכו לשבת על הגדר, ולא יטמיעו ערכים ואג'נדות משמעותיים לא יבלטו בתחרות הגוברת על מיצוב תעסוקתי"

חשיבות המנהלים בתהליך מיתוג מעסיק

על מיתוג מעסיק אמרנו (כמעט) הכל.
אבל מה עם המרכיב החשוב ביותר במיתוג?

ערך קידום אג'נדות חברתיות

הערך של קידום אג'נדות חברתיות או ערכיות גדול יותר מערכו של כל שלט חוצות.

Frame 246 (13) Frame 246 (11)

    בואו נדבר על זה